MENU

PL

Turkusowe organizacje - alternatywne zarządzanie

Praktyków zarządzania propozycja Laloux może mocno zaskoczyć, u niektórych wywołać nawet drwiący uśmiech. Trudno się dziwić, bo turkusowe zarządzanie zdaje się kompletnie przeczyć metodom wypracowywanym przez lata, które w większości organizacji zwyczajnie się sprawdzają i przynoszą zamierzone efekty. Co w takim razie proponuje autor koncepcji pod atrakcyjną nazwą „turkusowego zarządzania” i czy rzeczywiście może się to okazać dobrą alternatywą dla klasycznych metod?

Czym jest turkusowe zarządzanie?

Turkusowe zarządzanie zostało postawione przez Laloux na najwyższym piedestale, jako wyraz najbardziej świadomego i demokratycznego sposobu zarządzania firmą. Takiego, w którym organizacja praktycznie sama się napędza, na podstawie ludzkiego, wrodzonego dążenia do rozwoju i uwolnienia kreatywności. W tym systemie całkowicie zanika klasyczna, wielostopniowa hierarchia, delegowanie i rozliczanie zadań przez „drabinę” kierowników i dyrektorów. Zanika również klasyczny system motywacji na zasadzie kar i nagród.

Zamiast powyższych, turkusowa organizacja proponuje równość między zespołami projektowymi, skuteczną komunikację i współpracę między nimi, a także wysoki stopień autonomii. W takiej rzeczywistości zespół sam wyznacza sobie cele, tworzy plan działania, realizuje i ocenia swoją pracę. Nie oznacza to oczywiście braku lidera, bo nawet w tak demokratycznym modelu jest on potrzebny. Zyskuje on jednak w takiej rzeczywistości nową rolę. Pracuje blisko zespołu, buduje motywację zewnętrzną współpracowników, mniej uwagi poświęca rozliczaniu i biurokracji. Musi również skupić się na nowych wyzwaniach, bo komunikację z wyższymi szczeblami zastępuje komunikacja z równoważnymi zespołami. A to często właśnie od niej będzie zależał sukces turkusowej organizacji. Kolejnym bowiem elementem turkusowego zarządzania jest unikanie rywalizacji między zespołami, zastępując ją partnerską współpracą opartą na tych samych wartościach.

Czy to ma prawo działać?

Dla wielu doświadczonych managerów wizja turkusowego zarządzania wydaje się na tyle egzotyczna, że wręcz niemożliwa do zrealizowania w ich rzeczywistości (a przynajmniej niebezpieczna dla spójności i wydolności organizacji). Warto jednak odnotować, że model Laloux dawno przestał byćwyłącznie modelem teoretycznym. Wprowadza go coraz więcej przedsiębiorstw, często chwaląc się efektywnością nowej metody. Do najbardziej barwnych przykładów należy korporacja AES, zatrudniająca ponad 40 tysięcy pracowników w branży energetycznej. Nie brakuje również innych, potężnych organizacji z całego świata, które zdecydowały się na ten model odnosząc sukces, np.Morning Star, Patagonia, RHD, Favi, Buurtzorg, Sun Hydraulics.

Również na polskim rynku zaczynają pojawiać się pionierzy turkusowego zarządzania. Stosunkowo młody Coders Center zastosował je testowo w jednym ze swoich zespołów programistycznych i chwali się pozytywnymi rezultatami. Efekty turkusowego zarządzania odnotowują też w Leance i polskim oddziale Igus. Spora część praktyków biznesu zaangażowała się w ostatnich latach w promowanie turkusowej idei, zauważając jej pozytywne efekty.

Kiedy i dlaczego turkusowe zarządzanie ma sens?

Warto się zastanowić, skąd płynie skuteczność tej formy zarządzania i czy w każdym przypadku się ona sprawdzi? Wskazane przykłady pokazują, że model ten nie ogranicza się ani do konkretnej branży, ani do ograniczonej liczby pracowników. Od zatrudniającego tysiące pracowników producenta energii, przez dostawców usług IT, po mniejsze przedsiębiorstwa outsourcingowe i oświatowe. Ciężko znaleźć w nich jeden wspólny mianownik, który miałby decydować o tym, że turkusowe zarządzanie było dedykowane właśnie dla nich.

O tym, co może wpływać na pozytywne efekty rozpisuje się szerzej autor koncepcji w swoich publikacjach. Podstawową wartością jest przeniesienie motywacji członków organizacji. Z motywującego zewnętrznie systemu kar i nagród przechodzimy do modelu, w którym pracownicy mają okazję sami motywować się wewnętrznie. Pozwalając im samym decydować w jaki sposób i nad czym chcą pracować, dostarczamy im warunków do pracy w stanie przypływu (tzw.flow), gdy ich kompetencje i zasoby są dostosowane do realizowanych zadań. Samodzielne wyznaczanie celów sprzyja rozwojowi kreatywności i wymusza dobrowolny trening komunikacji wewnątrz zespołu. Turkusowe zarządzanie zdaje się też być remedium na część patologii występujących w klasycznych organizacjach m. in. wewnętrzną rywalizację czy „szmery” w komunikacji drabiny zarządzającej.

Alan Balewski

Ciężko wskazać ograniczenia turkusowego zarządzania, ponieważ wciąż jest to system nowy i wprowadzany stopniowo. W przyszłych latach z pewnością będziemy otrzymywali coraz więcej raportów z organizacji, które zdecydowały się na ten model. Obecnie zdaje się być atrakcyjną alternatywą dla klasycznego systemu zarządzania, zwłaszcza w firmach umożliwiających pracę projektową i wspierających twórcze, fachowe działanie.

 

 

 


wróć