MENU

PL

Na czym polega mentoring organizacji?

Z badań i tekstów naukowych wokół tematyki mentoringu wynika, że w zależności od różnych potrzeb wyróżnić można trzy różne formy mentoringu, tj.:

  • mentoring klasyczny (tzw. tradycyjny),  – reverse mentoring (tzw. mentoring zwrotny), 
  • intermentoring (tzw. mentoring wzajemny). 

Mentoring klasyczny polega na wprowadzaniu nowych pracowników w zasady funkcjonowania organizacji przez pracowników starszych stażem i najczęściej wiekiem [Allen, Poteet 1999]. 

Kluczowym zadaniem mentora, czyli osoby prowadzącej od której początkujący uczą się jest opieka nad pracownikami młodymi stażem ale też wsparcie w przełamywaniu barier, doradztwo i pokazanie wzoru zachowań w kontekście danej pracy, rozmów z klientami itp. Mentor najczęściej dodatkowo pomaga unikać błędów, a także inspiruje pracowników do działania i wspiera ich proces angażowania się w coraz to nowe obowiązki.

Mentoring zwrotny zakłada zamianę ról (mistrz – uczeń) [Strom, Strom 2011], a więc młodszy pracownik jest nauczycielem dla starszego w zakresie np. poruszania się po Internecie, technik komputerowych, nowinek technologicznych w branży itp. Następuje wymiana doświadczeń, uznanie umiejętności drugiej osoby, jej wiedzy oraz chęć do dzielenia się swoimi pokładami wiedzy w zamian za korzyść.

Intermentoring natomiast jest zmodyfikowaną wersją tradycyjnego mentoringu, która polega na tym, że różne pokolenia pracowników uczą się od siebie wzajemnie. Jest to relacja dwustronna – wymiana wiedzy i doświadczenia

Mentoring, który jest stosowany w świadomy sposób w przedsiębiorstwach może być  narzędziem dostosowanym do potrzeb firmy i dla pracowników w każdym wieku. 

Pracodawcy  coraz częściej dostrzegają szereg korzyści zarówno dla firmy, jak i pracowników zaangażowanych w ten proces. Jedna z największych korzyści są możliwości rozwojowe dla pracowników. Z perspektywy menedżera – lub też pracodawcy bardzo istotne jest usprawnienie procesu zarządzana wiedzą w organizacji, na co składają się m.in. zapewnienie dopływu nowej wiedzy  i umiejętności, zwiększenie wymiany wiedzy między pracownikami, a także zatrzymanie zasobów wiedzy w firmie. Lecz nie są to jedyne cele jakie możemy osiągnąć poprzez mentoring.

Występuje szereg korzyści ze stosowania mentoringu w organizacji w podziale na: korzyści dla samej firmy, korzyści w obszarze kompetencji pracownika oraz korzyści dotyczące warunków i atmosfery pracy (klimat organizacyjny). 

Do najważniejszych korzyści dla przedsiębiorstwa należą:

  • zapewnienie dopływu nowej wiedzy i umiejętności, zwiększenie wymiany wiedzy, dzielenie się doświadczeniami 
  • ułatwienie pracownikom startu w organizacji, usprawnienie procesu wprowadzania na stanowisko pracy; 
  • zwiększenie elastyczności struktury organizacyjnej;
  • zwiększenie atrakcyjności przedsiębiorstwa jako pracodawcy; 

Z kolei dla pracowników przedsiębiorstwa udział w procesie mentoringu może przynieść również szereg korzyści

  • zidentyfikowanie kompetencji, które trzeba rozwijać; 
  • zdobycie nowych/rozwój posiadanych kwalifikacji/umiejętności przez pracowników;
  • pogłębienie wiedzy o organizacji; 
  • poznanie swoich możliwości

W mentoringu bardzo istotne elementy to  treningi osobiste, feedback, spotkania, zarządzanie wiedzą i wiele innych, organizacje są wstanie lepiej dostosowywać się do potrzeb i wyzwań stawianych przez dynamicznie zmieniające się otoczenie. Pracownicy uczą się siebie wzajemnie, znają swoje mocne i słabe strony, wiedzą na kim można polegać i jakie dana osoba w firmie ma umiejętności.

Mentoring jest tematem bardzo istotnym w kontekście sposobów rozwoju organizacji gdzie fundamentem jest koncepcja organizacji zaangażowanej w  realizowanie celów przez współpracujących ze sobą dwóch lub więcej ludzi, wymieniających się wiedzą i

umiejętnościami. Efektywność tych relacji zawsze można poprawić. A jedną z tych metod jest właśnie mentoring, który umożliwia wzrost organizacji poprzez odkrywanie potencjału osobistego i pomoc we wszechstronnym samodoskonaleniu się wszystkim uczestnikom organizacji. 

Monika Szatkowska


wróć