MENU

PL

Przyczyny zachowań kontrproduktywnych pracowników

Zacznijmy od tego, że zachowania kontrproduktywne w pracy to „wszelkie szkodliwe działania skierowane przeciwko organizacji” (Spector i Fox, 2010).

Według najnowszych analiz do najczęstszych zachowań kontrproduktywnych w Polsce należą: kradzieże (43%), przywłaszczenia mienia (23%) oraz oszustwa (16%). A według badań realizowanych przez portal Praca.pl więcej niż 25% respondentów dokonywało drobnych kradzieży w miejscu pracy!

Zatem jakie są przyczyny tego typu zachowań w pracy?

Badacze analizujący przyczyny występowania zachowań kontrproduktywnych w pracy wyróżniają trzy nurty badań:

  1. Nurt podkreślający kluczową rolę dyspozycji indywidualnych
  2. Nurt skupiający się głównie na czynnikach leżących w organizacji (środowisku)
  3. Podejście interakcyjne, w którym podkreśla się wagę zarówno czynników indywidualnych oraz środowiska pracy

Dotychczasowe analizy można przedstawić w następujący sposób: czynniki indywidualne odpowiadają za subiektywną percepcję zdarzeń, natomiast czynniki leżące w firmie obrazują to, co jest obiektywne. Tak też, z jednej strony mamy osobistą perspektywę pracownika i jego reakcje, a z drugiej: warunki pracy. Tak też, określone konstelacje czynników obydwu grup prowadzą do zachowań kontrproduktywnych, lecz trudno jest wskazać, które z nich są najważniejsze. Dzieje się tak, ponieważ pozostaje to zależne zarówno od specyfiki pracownika jak również środowiska jego organizacji. Jednak ze względu na obszerność tematu, w tym artykule chciałbym przedstawić indywidualne przyczyny zachowań kontrproduktywnych w pracy.

Zacznijmy od negatywnego afektu. Afekt można nazwać obserwowaną u kogoś ogólną, przeważającą ekspresją emocji. Osoby o wysokim poziomie negatywnego afektu częściej doświadczają silniejszego dystresu, dyskomfortu oraz niezadowolenia w różnych sytuacjach niż osoby o niskim poziomie negatywnego afektu. W dodatku, wysoki poziom negatywnego afektu przekłada się na tendencje do rozpamiętywania popełnionych błędów, częstszych pomyłek, a także do zbytniego skupiania się na własnych wadach oraz negatywnych wydarzeniach z życia. Tak też, negatywny afekt przekłada się na częstość przejawianych zachowań kontrproduktywnych w pracy.

Cecha agresji i gniewu, rozumiane jako cechy osobowości. Należy podkreślić, że nasilenie cechy agresji predysponuje do przejawiania zachowań kontrproduktywnych w pracy, szczególnie do tych o charakterze interpersonalnym. Osoby o wysokim poziomie cechy agresji postrzegają szerszy wachlarz zjawisk jako prowokujący ich do agresywnych zachowań, niż osoby o niższym poziomie tej cechy. Ponadto, w jednej z metaanaliz udowodniono, że cecha gniewu, obok konfliktów interpersonalnych, to najsilniejszy czynnik predysponujący do zachowań kontrproduktywnych w pracy. Do podobnych wniosków doszli Bulatao i VandenBos, którzy udowodnili, że sam stopień akceptacji agresji (łatwość usprawiedliwiania) predysponuje do zachowań kontrproduktywnych w pracy.

Przekonania Kolejnym czynnikiem predysponującym do zachowań kontrproduktywnych w pracy są postawy wobec takich zachowań. Terrris i Jones w licznych badaniach udowodnili, że tolerancyjna postawa wobec kontrproduktywnych zachowań przekłada się na tego typu działania w miejscu pracy. W jednym z badaniu udowodnili, że wolontariusze cechujący się mniej spójnymi poglądami na temat kradzieży, przynosili do centrali średnio o 17 dolarów mniej, niż pozostali pracownicy. W drugim badaniu, które trwało 8 miesięcy przebadano pracowników ośmiu centrów budowlanych. Przeprowadzone analizy wykazały, że pracownicy o niespójnych postawach wobec kradzieży, przejawiali więcej zachowań kontrproduktywnych w pracy (takich jak np. intencjonalne niszczenie własności firmy, wydłużanie sobie przerwy) niż ci o szczerych(spójnych) postawach wobec kradzieży.

Podsumowując, istnieje szereg indywidualnych „wskaźników”, które predysponują do niekorzystnych zachowań dla organizacji. Dlatego tak ważna jest odpowiednia selekcja pracowników do struktur firmy oraz jej wewnętrzna polityka, ponieważ ma to namacalne przełożenie na efektywność i zyski organizacji.

Przemysław Wojtowicz


wróć