Bezpłatne Szkolenie Techniki Sprzedaży


Screenshot_2017-07-18-16-07-12

  1. Formularz-Zgłoszenia-Bezpłatne-Szkolenie
  2. SZKOLENIE BEZPŁATNE TECHNIKI SPRZEDAŻY I OBSŁUGA KLIENTA

13/07/2017 Nowe trendy w HR


Wciąż rosnąca konkurencja, burzliwość otoczenia, postęp technologiczny – to tylko niektóre czynniki, które nakładają na organizacje wymóg dostosowania się do tempa zmian na dzisiejszym rynku. Niestety nie każda firma może pochwalić się mianem lidera wykorzystującego efekt skali. Co więc zrobić aby przetrwać w tej „dżungli”, gdy nie jesteśmy na tyle silni, by dorównać wielkością konkurencji? Trzeba być po prostu przebiegłym i nieustannie śledzić trendy otoczenia. Niestety nie wystarczy już dostosowywać się do zaistniałych zmian, a nauczyć się je skutecznie przewidywać i zacząć działać zanim zrobią to inni.

Sprostanie nowym tendencjom stanowi duże wyzwanie przede wszystkim w dziedzinie HR, bo kto tworzy organizację jeśli nie ludzie? Człowiek i jego wiedza to najcenniejszy zasób każdej organizacji. Pracownik opuszczająca firmę pozostawia po sobie ogromną lukę w postaci wyjątkowych umiejętności, które bardzo ciężko jest zastąpić. Jest to powód dla którego firmy powinny wprowadzać systemy wpływające pozytywnie na motywację i chęć działania, co automatycznie zwiększy efektywność pracy.

Technologia cyfrowa towarzyszy nam we wszystkich sferach życia. Postęp technologiczny jest czynnikiem, który w największym stopniu napędził tempo zmian oraz spowodował wyłonienie się nowych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Można powiedzieć, że zrewolucjonizował on funkcjonowanie działów HR.

Nowym i ciekawym zjawiskiem jest tzw. People analytics, czyli przechowywanie w systemie wszystkich informacji na temat pracowników (dane o ludziach), aby w szybki i prosty sposób wykorzystać je przy ocenie wpływu kadry na sytuację organizacji i jej pozycję na rynku. Analiza usystematyzowanych w ten sposób informacji ułatwia prognozowanie i rozwiązywanie problemów. Innym ciekawym, choć mało popularnym zjawiskiem stają się platformy mobilne. W tym przypadku funkcjonowanie narzędzi kadrowych opiera się na aplikacji mobilnej, dzięki czemu mamy kontrolę nad procesami niezależnie od miejsca, w którym się znajdujemy. Technologia cyfrowa z całą pewnością znacznie podnosi jakość pracy działów HR dzięki efektywnemu gromadzeniu informacji oraz zautomatyzowaniu zachodzących procesów, co skraca czas podejmowania decyzji i pozwala skuteczniej reagować na wymagania turbulentnego otoczeni.

Zmiany zaobserwować można również w procesie rekrutacyjnym. Wiedza i doświadczenie nie są już jedynymi kluczowymi wymaganiami – obecnie na znaczeniu zyskują posiadane kompetencje „miękkie” takie jak auto motywacja do pracy, zdolność współdziałania, łatwość przyswajania wiedzy, bądź odporność na stres. Aby organizacja osiągnęła sukces potrzebne jest wychodzenie poza stare schematy, co można osiągnąć dzięki, ambitnej, silnie zmotywowanej kadrze potrafiącej dokonać analizy sytuacji w sposób całościowy oraz przedstawić wartościowe propozycja zmian. Żadna technologia nie jest w stanie zastąpić ludzkiej kreatywności. A co jeśli chodzi o sam przebieg procesu rekrutacji? Kiedyś nie do pomyślenia było pozyskanie pracownika z Facebook’a lub Snapchat’a. Coraz więcej firm chcąc dać znać o swoim istnieniu na rynku pracy nie kończy na wystawieniu ogłoszenia o wolnym stanowisku. Dzisiejsze organizacje powinny budować pozytywny wizerunek i starać się wyróżnić na tle innych pracodawców. W tym procesie niesamowicie pomocne okazują się media społecznościowe. Skala działania takich portali jak Facebook, Twitter lub LinkedIn jest przeogromna, a przekazywane informacje w bardzo szybkim czasie są w stanie dotrzeć do dużej liczny adresatów. Social Media to doskonały środek komunikacji na linii kandydat – pracodawca (i odwrotnie). Widok kadrowej siedzącej na Facebook’u nikogo już nie powinien dziwić, gdyż media społecznościowe przestają być tylko rozrywką, a zyskują na znaczeniu jako narzędzie pracy działów HR.

Nowością jest także podejście do sposobu zdobywania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji pracowników. Korporacje coraz częściej wykorzystują możliwość rozwoju on-line odchodząc tym samym od tradycyjnych metod szkoleń polegających na osobistym kontakcie z instruktorem w wyznaczonym miejscu i czasie. Przeniesienie nauki do świata wirtualnego pozwala samodzielnie zdobywać wiedzę dzięki uczestnictwu w e-kursach, a dzięki specjalnemu oprogramowaniu w przypadku szkoleń z trenerem umożliwia rozwój na odległość, pozwalając na kontakt osób znajdujących się w zupełnie różnych miejscach.

Coraz częściej słyszy się termin work – life balace. Oznacza on pogodzenie życia zawodowego pracowników z ich życiem prywatnym. Bez wątpienia równowaga pomiędzy pracą, a rodziną stanowi dużą wartość dla każdego człowieka i jest jednym z najsilniejszych motywatorów do efektywnej pracy. W trosce o swoją kadrę organizacje wprowadzają elastyczny czas pracy w codzienne funkcjonowanie firmy, zyskując tym samym coś bardzo cennego – lojalnego i pełnego chęci do osiągania wyznaczonych celów pracownika.

Nowoczesne technologie zaczynają towarzyszyć nam w każdej dziedzinie życia. Internet i aplikacje mobilne łamią bariery odległościowe, a automatyzacja oraz systemy informatyczne skutecznie upraszczają przebieg procesów zachodzących w firmie. Tempo rozwoju postępu technologicznego jest ogromne. Jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie? Z całą pewnością już niedługo się o tym przekonamy.

Aleksandra Bellwon

26/05/2017 Szkolenia dofinansowane


01-05.05.2017 PERSPECTA Nieczynna


W dniach 1.05 – 05.05.2017 PERSPECTA będzie nieczynna.

24/04/2017 Co musisz wiedzieć o pracy w HR?


Pracownika działu Human Resources (HR) to osoba, do której na samym początku trafia CV, która robi selekcję zgłoszeń i zaprasza na spotkanie w firmie najodpowiedniejsze osoby na dane stanowisko. To ona decyduje, kto będzie pracować na sukces firmy.

Obowiązki HR-owca są o wiele szersza niż „kadrowca”, do którego wielu z nas jest przyzwyczajonych. W dziale Personalnym znajdziemy wielu specjalistów z różnych dziedzin, którzy wspólnie dbają o korzyści dla pracownika i firmy. Do przykładowych obowiązków należy administracja i aktualizowanie danych o pracownikach, poszukiwanie kandydatów na stanowiska, ocenianiem przydatności osoby ubiegającej się o pracę, a także wszystko, co jest związane z zatrudnieniem – w tym także kwestie prawne. Z badania portalu Pracuj.pl pt. „HR-owca portret własny” wynika że większość HR-owców ma szeroki zakres obowiązków. Zajmują się zarówno rekrutacją (95 proc.), selekcją aplikacji (92 proc.), jak i sprawami kadrowymi (79 proc.) i szkoleniami (77 proc.). 

Praca w dziale personalnym wymaga od pracownika ciągłego podnoszenia kwalifikacji i bycia na bieżąco. Zwłaszcza w polskich okolicznościach, gdy przepisy często się zmieniają, a zagmatwanie prawa jest niebotyczne, przed działem HR staje poważne wyzwanie. Szkolenia z zakresu kodeksu pracy, rozliczeń z aparatem skarbowym czy prowadzenie akt osobowych to niemal codzienność w pracy działu kadr. Podobnie jest ze szkoleniami związanymi z motywowaniem pracowników, umiejętnością walki ze stresem czy budowaniem im ścieżki rozwoju i awansu zawodowego.

Praca w HR jest pełna wyzwań i bardzo ciekawa.  Idealnymi kandydatami na stanowiska w tym dziale są osoby po biznesowych kierunkach studiów oraz z doświadczeniem w biurze. Obecnie istnieje spore zapotrzebowanie na rynku pracy na specjalistów z tej branży. Warto też pamiętać, że starając się o pracę w dziale human resources należy być jak najbardziej szczerym. Podczas rozmowy o pracę specjaliści, którzy rekrutują, najzwyczajniej zauważą każdą próbę podkolorowania swojego życiorysu.


Małgorzata Rogowska


Zdrowych i Radosnych Świąt


31/03/2017 Barometr zawodów


Wstęp
Na początku roku zostały opublikowane wyniki ogólnopolskiego badania Barometr Zawodów 2017. Jest to krótkoterminowa, jednoroczna prognoza rynku pracy, dostarczająca informacji o wymaganiach, kwalifikacjach, zapotrzebowaniu na rynku, dzięki czemu może ułatwić dopasowanie popytu i podaży na pracę. Badanie ma charakter jakościowy, powstaje metodą panelu ekspertów, co pozwala pokazać szeroką perspektywę opinii o sytuacji zawodowej w Polsce – zarówno od strony bezrobotnych jak i pracodawców. Wyniki mogą być także podstawą do prowadzenia odpowiedniej polityki rynku pracy w poszczególnych rejonach, jak i w całym kraju ogółem, wspierania obszaru szkoleniowego oraz doradztwa zawodowego.
Barometr Zawodów 2017 jest drugą edycją badania ogólnopolskiego. Wyniki pokazują, że w porównaniu z rokiem poprzednim wyraźnie zwiększy się liczba zawodów deficytowych oraz spadnie liczba zawodów nadwyżkowych. Zwiększenie deficytów będzie dotyczyło całego kraju. Problem może dotknąć przede wszystkim branżę budowlaną, transportową, przetwórstwa przemysłowego, służby zdrowia i niektórych usług. Brakować będzie zarówno kadry wysoko wykwalifikowanej jak i pracowników niższego szczebla. Mimo pogłębiających się trudności ze znalezieniem pracowników istnieją także takie obszary,  w których raczej trudno będzie znaleźć pracę – ekonomia, hotelarstwo, pedagogika, administracja i nauki społeczne. Oczywiście wskaźniki różnią się w każdym województwie, co wynika ze specyfiki regionalnych i lokalnych rynków pracy
Rynek pracy w Polsce
Obserwowana w Polsce dobra sytuacja na rynku pracy charakteryzuje się wskaźnikami nienotowanymi od transformacji ustrojowej. Liczba pracujących sukcesywnie wzrasta. Liczba pracujących wzrosła w porównaniu z rokiem 2015. Wskaźnik aktywności zawodowej również się zwiększył ze średnio 56,1% w 2015 roku do średnio 56,2% w roku ubiegłym. Zróżnicowanie regionów odnośnie poziomu zatrudnienia pokazują wojewódzkie wskaźniki zatrudnienie – najwyższy wskaźnik osiągnęło województwo mazowieckie (56,9%), natomiast najniższe wskaźniki występują w województwach warmińsko-mazurskim (49,2%), zachodniopomorskim (49,4%) i świętokrzyskie(50%).
Zauważalnemu wzrostowi zatrudnienia towarzyszy także wzrost wynagrodzeń. Stawki sektora przedsiębiorstw charakteryzują się tu większą dynamiką niż sfera budżetowa. Jednak ważny podkreślenia jest fakt, że zróżnicowanie nie tylko sfery prywatnej i państwowej powoduje trudności w pozyskaniu i utrzymaniu pracowników. Powodem są także rozbieżności pomiędzy powiatami i branżami. Najwyższym poziomem wynagrodzeń charakteryzują województwa mazowieckie, pomorskie, natomiast najniższym – świętokrzyskie, podkarpackie i warmińsko-mazurskie.
Wskaźniki z lutego br. pokazują, że bezrobocie wciąż maleje. W ubiegłym miesiącu stopa bezrobocia wynosiła 8,5%, czyli o 0,1 pkt. proc. mniej niż miesiąc wcześniej oraz o 1,7 pkt. proc. mniej niż rok wcześniej. Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy również wyraźnie się zmniejszyła – 1.38 mln w lutym, o 1% mniej niż miesiąc wcześniej i aż o 16,3% mniej niż rok wcześniej. Dodatkowo do urzędów pracy wpłynęło 137,5 tys. ofert pracy, czyli o 12,1% więcej niż w styczniu i o 5,7% więcej niż w lutym ub. roku.
Według Barometru Zawodów duża liczba ofert pracy w połączeniu z malejącym bezrobociem oraz deklaracjami pracodawców prowadzących rekrutacje, że coraz ciężej znaleźć odpowiednich kandydatów, wskazuje na stopniowe wyczerpywanie się zasobów pracy w Polsce. W związku z nasilonym zapotrzebowaniem na pracowników w kolejnych latach będzie następował również wzrost wynagrodzeń – do ponad 5 000 zł przeciętnego wynagrodzenia brutto w 2020 roku.
Wyniki badań Barometru Zawodów
Obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, że pracodawcy są skłonni wykazać coraz większą elastyczność przy zatrudnianiu oraz zatrzymaniu pracowników. Zauważalne są podwyżki płac w niektórych branżach, zmniejszająca się liczba umów cywilnoprawnych oraz wzrost liczby umów o pracę i coraz większa chęć doskonalenia zawodowego kandydatów. Popularne stało się określenie rynek pracownika, a pogłębiające się deficyty na rynku zdają się je w stu procentach potwierdzać.
Barometr Zawodów pozwala w wystandaryzowany sposób zebrać dane oraz, poprzez ich opracowania, prognozować zmiany na rynku pracy. Zestawiając badania wszystkich województw w Polsce prognozuje się, że 23 zawody będą w deficycie, 135 w równowadze, a zawodów, w których liczba kandydatów będzie przewyższać liczbę ofert pracy, zaledwie 7. Udział tych ostatnich zmniejszył się o połowę w porównaniu do roku ubiegłego.


 
Niedobór pracowników w 2017 roku będzie dotyczył różnych branż. Największe problemy ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych osób będzie można zaobserwować w budownictwie, przemyśle, gastronomii, służbie zdrowia oraz transporcie i usługach. Jako główne przyczyny deficytów najczęściej podaje się: brak doświadczenia zawodowego, niewielka liczba kandydatów dostępnych na rynku, brak lub wygasające uprawnienia, nieatrakcyjne wynagrodzenia w stosunku do wykonywanej pracy, problemy z mobilnością, niechęć do pracy poza miejscem zamieszkania oraz złe warunki pracy.
Poniżej przedstawione zostały zawody określane jako deficytowe w 2017 roku. Aby mogły być zakwalifikowane do tej kategorii musiały być ocenione jako takie, w których trudno będzie znaleźć odpowiednio wykwalifikowanych pracowników w ponad 50% powiatów w kraju.
tabela deficyt

Obecnie rynek pracy wykazuje wyraźny niedobór odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, stąd pojawia się niewiele zawodów, w których występuje nadpodaż kandydatów. Głównymi przyczynami nadwyżek są: niedostosowanie oferty edukacyjnej do realiów rynku, bardzo duża liczba chętnych na pracę w danym zawodzie oraz zmniejszające się zapotrzebowanie na dany zawód.
tabela nadwyzka

Pomimo pogłębiającego się deficytu i problemów pracodawców z rekrutacją należy pamiętać, że rynek pracy w Polsce jest mocno spolaryzowany, szczególnie jeśli porównać rynki wielkomiejskie z mniejszymi miejscowościami, które nie są położone w pobliżu dużych ośrodków. W małych miastach ciągle istnieje problem z uzyskaniem dobrej pracy, młode osoby mają ograniczone możliwości, a infrastruktura i transport publiczny nie pozwalają na swobodną mobilność i pracę poza miejscem zamieszkania.
Zróżnicowanie szans na pracę uzależnione jest nie tylko od wielkości rynku pracy, ale także od specyficznego położenia geograficznego. Obok ogólnych tendencji występują charakterystyczne dla poszczególnych województw warunki, determinujące możliwość uzyskania zatrudnienia oraz znalezienia odpowiedniego pracownika na wolne stanowisko.
W województwie dolnośląskim w 2017 roku pogłębiać się będą tendencje występujące już wcześniej na rynku pracy – wśród zawodów deficytowych znajdą się między innymi specjaliści i fachowcy w zawodach budowlanych, specjaliści w przemyśle i kierowcy posiadający kategorię prawa jazdy wyższą niż B. Także branża usługowa zacznie odczuwać niedobór pracowników – będą to fryzjerzy i fizjoterapeuci. Problemu ze znalezieniem pracy nie powinni mieć również pracownicy produkcyjni i monterzy. Wśród zawodów nadwyżkowych w województwie dolnośląskim znaleźli się jedynie ekonomiści – problem dotyczy głównie absolwentów techników, ale także osób z wykształceniem wyższym, w związku z popularnością tego kierunku kształcenia.
W prognozie dla województwa kujawsko‑pomorskiego wśród zawodów deficytowych wskazano głównie branżę transportową, budowlaną oraz specjalistów, między innymi grafików komputerowych, samodzielnych księgowych, inżynierów mechaników czy inżynierów budownictwa. Wśród zawodów nadwyżkowych, zgodnie z ogólną tendencją, znaleźli się absolwenci popularnych kierunków kształcenia, humaniści oraz inżynierowie chemicy i chemicy, nieposiadający aktualnych kwalifikacji zawodowych.
W województwie lubelskim prognozowany jest spadek zapotrzebowania na nauczycieli przedmiotów ogólnokształcących, nauczycieli nauczania początkowego oraz pracowników poczty, wzrost natomiast nastąpi wśród opiekunów osób starszych lub niepełnosprawnych, kierowców samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych, pielęgniarek i położnych oraz spedytorów i logistyków. Wśród zawodów nadwyżkowych dominują pedagodzy, ekonomiści oraz filozofowie, historycy, politolodzy i kulturoznawcy.
W województwie lubuskim jednym z problemów jest deficyt wysoko wykwalifikowanej kadry, spowodowany odpływem specjalistów ze względu na niesatysfakcjonujące zarobki oferowane przez lokalnych pracodawców.
Województwo łódzkie jest silnie zróżnicowane – kwalifikacje zawodowe i wykształcenie stają się mniej istotne na stanowiskach niższego i średniego szczebla. Jednocześnie obserwuje się podejmowanie pracy poniżej kwalifikacji lub niezgodnej z wyuczonym zawodem. Niezależnie od wykształcenia w większości grup zawodów występuje problem niskich zarobków.
W województwie małopolskim wśród zawodów deficytowych wyróżnić można grupy zawodów z branży budowlanej, transportowej, produkcyjnej, gastronomicznej, medycznej oraz informatycznej. Problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy wynika z wielu czynników – jest to między innymi praca w trudnych warunkach, brak wymaganych umiejętności, wiek i stan zdrowia potencjalnych pracowników oraz wynagrodzenia nieadekwatne do charakteru pracy lub stanowiska.
Województwo mazowieckie stanowi największy rynek pracy w Polsce. Za zawody deficytowe zostały uznane takie zawody jak: spawacze, kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych, kierowcy autobusów, pielęgniarki i położne, kucharze i fryzjerzy. Osoby w tych zawodach figurują w rejestrach urzędów pracy, jednak z różnych przyczyn nie mogą podjąć zatrudnienia.
W województwie opolskim jednym z najbardziej nadwyżkowych zawodów będą ekonomiści – absolwenci techników oraz wyższych uczelni. Problem deficytu fryzjerów i piekarzy, pomimo wielu absolwentów szkół ponadgimnazjalnych rejestrujących się w urzędach pracy, wynika z braku chęci do pracy w wyuczonym zawodzie bądź braku wymaganych umiejętności.
Według prognozy w województwie podkarpackim pracodawcy będą poszukiwać głównie specjalistów i personelu średniego szczebla, robotników wykwalifikowanych oraz sprzedawców i pracowników sektora usług. Występowanie zawodów nadwyżkowych głównie związane jest z napływem absolwentów popularnych kierunków kształcenia. Zauważa się także nadwyżkę absolwentów prawa, którzy bez specjalizacji nie mają szans na znalezienie pracy.
W województwie podlaskim branżą, w której niedobór pracowników jest najbardziej odczuwalny, jest budownictwo – firmy budowlane rozwijają swoją działalność, świadcząc pracę za granicą – w Niemczech, krajach Beneluksu oraz krajach skandynawskich. Natomiast nadwyżka jest prognozowana, podobnie jak w większości województw, wśród absolwentów techników ekonomicznych, szkół wyższych o profilu pedagogicznym, administracyjnym oraz społecznym, wśród pracowników z branży turystycznej, technologów żywności i żywienia, ale będzie dotyczyć również operatorów maszyn włókienniczych.
W województwie pomorskim grupę deficytów będą tworzyć przede wszystkim zawody budowlane, związane z transportem i spedycją, gastronomią, opieką zdrowotną i pomocą społeczną oraz handlem. Sprzedawcy i kasjerzy, w ubiegłorocznym badaniu zakwalifikowani do zawodów nadwyżkowych, w prognozie na rok 2017 znajdują się w grupie zawodów deficytowych. Jest to jedyny taki przypadek w województwie pomorskim. Sytuacja ta wynika m.in. ze zmniejszenia się liczby chętnych do pracy w tym zawodzie.
W województwie śląskim wśród zawodów deficytowych znajdą się, poza zawodami powszechnie deficytowymi, m.in. opiekunowie osób starszych lub niepełnosprawnych, kelnerzy i barmani, specjaliści elektroniki, automatyki i robotyki. W związku z ciągle rozwijającym się outsourcingiem finansowo‑księgowym coraz częściej, szczególnie w większych miastach województwa śląskiego, występuje rosnące zapotrzebowanie na specjalistów ds. finansowo‑księgowych ze znajomością języków obcych. Zawodami deficytowymi będą również: pracownicy telefonicznej i elektronicznej obsługi klienta, ankieterzy i teleankieterzy oraz przedstawiciele handlowi. Nadwyżka pracowników w województwie śląskim prognozowana jest w 6 grupach zawodów. Jedną z nich są górnicy i operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych – prognozuje się, że w przyszłym roku rekrutacja osób we wskazanych zawodach będzie mniej intensywna.
W województwie zapotrzebowanie na pracowników uwarunkowane jest lokalizacją dużych zakładów pracy oraz strukturą branżową firm. Na poziomie województwa prognozowany jest deficyt w 15 grupach zawodów. Oprócz zawodów powszechnie deficytowych, niedobór prognozowany jest wśród: przedstawicieli handlowych, ślusarzy (w poprzedniej edycji badania znajdujących się w nadwyżce), kelnerów i barmanów, masarzy i przetwórców, krawców i pracowników produkcji odzieży (rok wcześniej w nadwyżce). Natomiast nadwyżka będzie dotyczyć m.in. obuwników, na których zapotrzebowanie jest znikome, a bezrobotni to często osoby powyżej 50 roku życia, długotrwale pozostające bez pracy.
Poza zawodami, w których deficyt wystąpi w całym kraju, w województwie warmińsko‑mazurskim prawdopodobny będzie niedobór tapicerów, na których zapotrzebowanie zgłasza mocno rozwinięta branża meblarska. W części powiatów duży deficyt będzie dotyczył także stolarzy i robotników obróbki drewna.
W województwie wielkopolskim zwraca uwagę silny deficyt pracowników z branży transportowej oraz spedycyjno‑logistycznej. Trudności ze znalezieniem odpowiedniej liczby pracowników wystąpią w branży meblarskiej – duże deficyty są prognozowane w zawodach: stolarz, szwaczka, tapicer, krawiec i pokrewne, operatorzy maszyn wykorzystywanych w meblarstwie (operator CNC, ślusarz). Brakuje doświadczonych fachowców oraz osób chętnych do pracy za stawki rynkowe. Często osobom poszukującym pracy w branży brakuje wiedzy praktycznej oraz umiejętności obsługi maszyn i urządzeń.
W województwie zachodniopomorskim, poza zawodami, w których deficyt jest obserwowany w całym kraju, wystąpi zwiększone zapotrzebowanie na kucharzy i szefów kuchni oraz na recepcjonistów, z uwagi na turystyczny charakter regionu. Wysokie będzie zapotrzebowanie w zawodzie opiekuna osób starszych, zgłaszane przez agencje zatrudnienia oraz pracodawców poszukujących osób do pracy za granicą, głównie w Niemczech. Deficyt pracowników z branży budowlanej prognozowany jest przede wszystkim w Szczecinie (intensywne budownictwo mieszkaniowe) i okolicach Świnoujścia (rozbudowa i modernizacja infrastruktury turystycznej).
Podsumowanie
Prognoza Barometru Zawodów pokazuje, że w przyszłym roku w wielu obszarach nie będzie dostępna wystarczająca liczba odpowiednich kandydatów do pracy. Z punktu widzenia pracowników ta sytuacja jest bardzo korzystna, ponieważ pracodawcy będą zmuszeni do zmian i ustępstw na rzecz pracownika, jeżeli chodzi o warunki zatrudnienia. W szerszej perspektywie sytuacja ta może niekorzystnie odbić się na kondycji gospodarczej, która będzie miała odbicie również na przyszłym rynku pracy. Wyzwaniem będzie zatem znalezienie rozwiązań, które pozwolą zapełnić lukę w podaży na rynku pracy. Warto jednocześnie skupić się na szukaniu wśród dostępnych wewnętrznych zasobów , czyli na osobach, które są zarejestrowane w urzędach pracy, ale nie posiadają odpowiednich umiejętności czy kwalifikacji. Nie będzie to jednak możliwe bez udziału pracodawców, którzy powinni bardziej włączać się we współpracę z urzędami oraz placówkami edukacyjnymi. Wydaje się, że współpraca pomiędzy tymi trzema stronami jest kluczem do optymalizacji rynku pracy.

Maria Świecik

21/03/2017 Kodeks pracy w 2017 roku


Jakie zmiany nastąpiły w Kodeksie Pracy od 2017 roku ?

Zgodnie z ustawą z dnia 16 grudnia 2016 roku wprowadzono zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie 1 stycznia2017 roku.

W zakresie prawa pracy wprowadzono zmiany dotyczące pięciu przepisów:

1.       Regulaminu wynagradzania.

2.       Wydawania świadectw pracy.

3.       Wprowadzania regulaminu pracy.

4.       Współodpowiedzialności materialnej pracownika.

5.       Terminów odwołania do sądów pracy.

 

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

Regulaminy wynagrodzeń dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 osób.

Od 1 stycznia 2017 roku pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminów wynagrodzeń, jeżeli nie są oni w tym zakresie objęci układem zbiorowym pracy. Do tej pory dotyczyło to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Po nowelizacji przepisów pracodawca zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, może wprowadzić regulamin wynagrodzeń, na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawcy , którzy zatrudniają co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, muszą obowiązkowo utworzyć fundusz świadczeń socjalnych na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

 

WYDAWANIE ŚWIADECTW PRACY

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany w ciągu 7 dni wydać świadectwo pracy za okres lub okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przypadku ponownego zatrudnienia osoby w przeciągu 7 dni od rozwiązania umowy o pracę, pracodawca zobowiązany jest wydać świadectwo pracy na wniosek (forma pisemna lub elektroniczna) pracownika. Pracodawca ma 7 dni na wydanie świadectwa pracy od dnia złożenia wniosku. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

 

Nastąpiła również zmiana treści § 4. tego artykułu:

§ 4. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia właściwej realizacji celów, jakim służą informacje zawarte w świadectwie pracy.

WPROWADZENIE REGULAMINÓW PRACY

Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy, jeżeli nie są oni w tym zakresie objęci układem zbiorowym pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, jeżeli nie obowiązują postanowienia układu zbiorowego.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników musi wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że obowiązują postanowienia układu zbiorowego.

 

WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA

Najmniejsza zmiana tegorocznej nowelizacji prawa pracy miała miejsce w Dziale V – Odpowiedzialność materialna pracowników. W art. 125 w § 1. zdanie drugie otrzymało brzmienie:

Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności.

 

TERMINY ODWOŁANIA DO SĄDÓW PRACY

Dział XII – Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy.

Nowe brzmienie otrzymał art. 264:

§ 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Agata Dankowska

15/03/2017 Zdolność organizacji do uczenia się


 

Organizacja ucząca się to taka organizacja, która posiada umiejętność dopasowywania się do stale zmiennych warunków i umożliwiająca ciągły rozwój jej uczestników. Ważną kwestią podczas uczenia się organizacji jest świadomość i analiza popełnianych błędów, a także korekta ich i nauczka na przyszłość. Ponieważ system stale ulega doskonaleniu, nigdy nie powinno się stwierdzić, iż jest on idealną „organizacją uczącą się”, ponieważ zawsze można coś poprawić, zawsze może być lepiej, szybciej, taniej, bardziej ekologicznie, nowocześniej, o wyższej jakości, itd.

Według badań średnia długość życia największych firm z branży przemysłowej wynosi mniej niż 40 lat. Jest to spowodowane brakiem umiejętności rozpoznania problemu i rozwiązania go, kiedy jeszcze jest na to czas. Jednak kiedy nawet część przedsiębiorstw będzie istniała dalej, to jeśli nie będzie ona organizacją uczącą się, nie osiągnie celów, na które ją teoretycznie stać. Nieumiejętność uczenia się firm jest spowodowana błędnymi metodami tworzenia organizacji, zarządzania nią, a przede wszystkim zdolności myślenia.

            Istnieje kilka rodzajów upośledzeń, które ograniczają zdolność organizacji do w uczenia się. Pierwsza z nich polega na koncentrowaniu się przez pracowników tylko na swoich obowiązkach  Wykonując swoją pracę nie myślą o założeniach, celach całej organizacji, w której są zatrudnieni, a zaledwie na swojej części „do zrobienia”. Drugie upośledzenie w organizacji to zrzucanie winy (wtedy gdy coś nie idzie) na inne działy, mimo tego, że wszystkie działy są powiązane ze sobą wspólnym celem firmy. Kolejna ułomność to, że kiedy zamierzamy podjąć działania, które naszym zdaniem umożliwią rozwój, należy uprzednio przemyśleć, przeliczyć, zapytać o radę specjalistów, aby nie okazało się, że nasze czynności nie doprowadzą do większego problemu, niż mieliśmy pierwotnie. Kolejny problem to, nie zwracanie uwagi na powolne, stopniowe zmiany, które zagrażają funkcjonowaniu  organizacji. Następną ułomność to nie uczenie się na własnych błędach. Ostatnie upośledzenie to nie wypowiadanie na głos własnego zdania na jakiś temat. Jesteśmy przyzwyczajeni, że nie zgadzanie się z powszechną opinią lub zadawanie tzw. trudnych pytań (lekko mówiąc) nie jest chwalone.

            Podsumowując największy problem w uczeniu się organizacji stanowi mała elastyczność ludzi, a co za tym idzie ich przyzwyczajenie. Jak już coś wejdzie w nawyk, bardzo ciężko im się odzwyczaić. Zatrudnieni powinni skupiać się nie tylko na własnych obowiązkach do wykonania, ale też na bardziej złożonych celach, dla których tak naprawdę wykonują swoją pracę. Ludzie powinni wyrażać własną opinie w przedsiębiorstwie. Zamiast szukać winy poza naszym obszarem, warto zastanowić się jak można poprawić działania swojej jednostki, aby zbliżyć organizację do osiągnięcia zamierzonego efektu. Przedsiębiorstwa uczące się, powinny nabyć umiejętność zwolnienia tempa i obserwowania stopniowych procesów, jakie zachodzą wokół nas, a także powinno umieć wyciągać wnioski z wcześniej popełnionych błędów.

Małgorzata Rogowska

07/03/2017 Kobiety na wysokich stanowiskach


     Każdy człowiek pełni w ciągu swojego życia wiele ról, które nadają kierunek naszym działaniom. W zależności od etapu, na którym się znajdujemy jedne z nich są bardziej charakterystyczne, a inne mniej, jednak znalezienie kogoś kto nie pełni żadnej z nich jest niemożliwe. Jedną z niewielu ról, która jest niezmienna oraz niezależna od nas samych jest ta związana z płcią – rola kobiety i mężczyzny. W wyniku istnienia takiego podziału, w społeczeństwie wykształciły się pewne oczekiwanie związane z ich pełnieniem. Oczekiwania te zmieniały się na przestrzeni wieków, jednak doprowadziły do powstania stereotypów, które określają miejsce kobiet i mężczyzn w otaczającym świecie. Co więcej, mają one wpływ nie tylko na życie osobiste, ale przekładają się również na obszary zawodowe. O ile przypisywane mężczyznom cechy takie jak ambicja, stanowczość, łatwość w podejmowaniu decyzji czy skuteczność w działaniu i negocjacjach odpowiadają tym cechom, które powszechnie uważa się za charakterystyczne dla osób pełniących wysokie stanowiska, tak postrzeganie kobiet jako ciepłych, uczynnych, komunikatywnych bardziej utożsamia je z rolami żon, matek, strażniczek domowego ogniska niż stanowczych prezesów czy dyrektorów. To właśnie taki obraz płci żeńskiej funkcjonował w społeczeństwie przez bardzo długi okres i choć nadal wyżej wymienione cechy przypisuje się przede wszystkim kobietom, to stają się one coraz mniej wyraźne i typowe. Być może jest to wynikiem licznych badań i analiz, podejmowanych w celu określenia przyczyn znacznej przewagi mężczyzn obejmujących stanowiska kierownicze. Wyniki pokazują że faktycznie w niektórych sferach istnieją różnice pomiędzy pracownikami odmiennych płci. Przewagą kobiet są lepiej rozwinięte umiejętności werbalne oraz niewerbalne. W konsekwencji mają mniej kłopotów z prawidłową komunikacją. Są empatyczne oraz w zdecydowanej większości podkreślają rolę współpracy, co z pewnością przekłada się na funkcjonowanie całego zespołu. Z racji podkreślania coraz większego znaczenia umiejętności miękkich w organizacjach, to właśnie kobiety mogą lepiej pełnić obowiązki na wysokich stanowiskach w firmach, które oprócz odpowiedniego wykształcenia cenią sobie również zdolność do adaptacji, umiejętność autoprezentacji czy koncentrację na stosunkach międzyludzkich. Jeśli chodzi o mężczyzn, ich głównym celem jest realizacja wyznaczonych zadań, co może mieć odzwierciedlenie w ogólnych wynikach. Lepiej reagują na porażki, a także skuteczniej radzą sobie w sytuacjach kryzysowych, dzięki czemu są nieocenionym wsparciem dla swoich podwładnych. Ponadto, podkreśla się ich zdolności analityczne, które z pewnością są niezbędne na stanowiskach kierowniczych.

     Kilka wyżej wymienionych cech, które wpływają na funkcjonowanie przedstawicieli obydwu płci w środowisku pracy pokazują, że zarówno jedni, jak i drudzy posiadają umiejętności, które są niezbędne dla osób pełniących wysokie stanowiska. Bardzo ważnym elementem, który często jest pomijany jest to, że umiejętności te nie są zarezerwowane wyłącznie dla jednych z nich. Na pewno istnieją kobiety, które świetnie radzą sobie w sytuacjach trudnych oraz mężczyźni, którzy doskonale komunikują się ze swoimi współpracownikami. Są też tacy, którzy doskonale łączą większość opisanych umiejętności.

      To, o czym warto pamiętać to fakt, że najważniejszą cechą osoby, która aspiruje do objęcia ważnego, wysokiego stanowiska nie jest jej płeć, ale konsekwentne dążenie do celu poprzez rozwijanie swoich kompetencji, wykorzystywanie zdobywanej wiedzy w praktyce, a także pracę nad wszelkimi elementami, które można udoskonalić. Podjęcie tego typu działań, to pierwszy krok do walki ze stereotypami i uzyskania tytułu dobrego szefa.

Aleksandra Brzostek

archiwum